“No podemos evitar los cambios, ya no vamos a volver al pasado. La mirada de la resiliencia organizacional construye en el futuro, anticipa e invita a aprender a gestionar la incertidumbre”, dice Ana Olivos de Humana Consultores.
En Chile iniciaremos un proceso gradual de implementación de las 40 horas laborales luego de haber vivido múltiples crisis, locales y globales. El desarrollo de la robótica y la inteligencia artificial nos está obligando a revisar nuestros roles y funciones. La diversidad y la salud mental cobran mayor importancia, mientras el mundo es cada vez más incierto, cambiante e incomprensible ¿Cómo enfrentar este escenario desde las organizaciones?
En general conocemos el término resiliencia desde el punto de vista de la psicología individual, sin embargo, el estudio de las organizaciones nos ha demostrado que éstas también pueden ser resilientes. De allí que sea importante considerar procesos de formación de las habilidades resilientes, especialmente hoy.
“No podemos evitar los cambios, ya no vamos a volver al pasado. La mirada de la resiliencia organizacional construye en el futuro, anticipándose a él e invitando a aprender a gestionar la incertidumbre”, dice Ana Margarita Olivos, psicóloga y Máster en Ciencias de Dinámica Organizacional, fundadora y Gerenta General de Humana Consultores.
¿De qué hablamos cuando hablamos de resiliencia organizacional?
La resiliencia organizacional es una capacidad que se despliega en las organizaciones como consecuencia de la interrelación de muchos factores. La idea es lograr un ajuste positivo bajo condiciones desafiantes que, además, son inevitables. Para ello será clave prepararnos para enfrentar las crisis, actualizar nuestros procesos, contar con recursos, fortalecer nuestras redes de colaboración, innovar, diversificar los equipos y desplegar nuevos liderazgos.
¿Cómo son estos nuevos liderazgos?
La cultura que las organizaciones resilientes deben construir es una cultura que abraza la incertidumbre. Tenemos que abandonar la idea de estabilidad, ya no vivimos en ese mundo. Tenemos que movilizar a la organización hacia nuevas formas de hacer las cosas y entender que pueden reorganizarse constantemente. Así, la identidad de la organización debe arraigarse en la capacidad adaptativa y no en la rigidez del comportamiento.
A través del liderazgo permitimos que se desplieguen las habilidades individuales y eso permite que los grupos se enriquezcan. Y los liderazgos tienen que ser diversos. Cuando digo esto me preguntan ¿pero qué es eso? Y yo les respondo, usted tiene que conocerse. El liderazgo que se tiene que implementar en la organización es propio, único, así aporta de una manera que es mucho más valiosa que si usted le copia el estilo de liderazgo al jefe anterior. Porque los grupos requieren desplegar habilidades diversas y formas de trabajo colaborativas.
Acá cobran especial relevancia los mandos medios, quienes a veces están sobrecargados, invisibilizados, dicen que se los come el día a día, la tarea. Pero van a tener que ir desplegando nuevas habilidades, conociendo cuáles son sus aportes al grupo y facilitar el encuentro entre equipos directivos y trabajadores y trabajadoras, ser facilitadores.
¿Qué hacemos con las 40 horas laborales?
Si bien, viene a sumar a este espíritu de cambio, de incertidumbre que hemos vivido durante los últimos años, también desafía las formas tradicionales de trabajar. La idea es que pensemos que este cambio en la normativa va a promover ciertas conductas, ciertos lineamientos que pueden ser beneficiosos para los equipos. Es clave entender que el hecho de que sea progresiva en el tiempo obliga a que empecemos a trabajar ¡ya!, no a esperar que pasen cinco años. Es tiempo de cambiar, ahora.
Esta ley debe reinuagurar la relación de sindicatos con empresas, también es una oportunidad para redefinir la matriz productiva, exige que nos volvamos a sentar a pensar en los sistemas de turno con foco en las personas, en su bienestar y eso nos va a permitir darle sostenibilidad del negocio. Esto va a implicar sobre todo sincerar las cargas laborales actuales, transparentar la situación de las horas extras, hacer nuevos acuerdos laborales, analizar las ventajas del trabajo híbrido e implementar tecnología.
¿De qué manera tendremos que abordar la conciliación?
Esta ley puede promover avances en términos de conciliación de la vida laboral, personal y familiar. Si seguimos trabajando sin conciliar lo que ocurre es que aumentamos no solo los malos resultados organizacionales sino también los impactos en la salud física y mental de las personas. Tenemos que atender con nuevas formas de hacer el trabajo.
¿Y la inteligencia artificial, de qué manera transformará las organizaciones?
Vienen muchas transformaciones y todas al mismo tiempo. La inteligencia artificial es una de ellas y ya llegó. Tenemos que saber adaptarnos. Probablemente la tecnología va a resolver problemas complejos de una manera que ni siquiera podemos imaginarnos hoy en día. ¿Qué ocurrirá con la fuerza laboral? Si bien se van a perder 7 millones de empleos, también se van a crear otros 7,2 millones más (Cifras de PwC). Esto también nos desafía a rediseñar las formas de trabajo. Vamos a necesitar formar a la fuerza laboral, con habilidades digitales diferentes, así como a nuestra generación le tocó aprender a usar los computadores.
Además, hay que crear equipos que impulsen la transformación digital para darle gobernanza a la inteligencia artificial, que redefinan procesos, establezcan objetivos medibles e instalen mecanismos comunicacionales que contribuyan a gestionar el cambio, considerando las resistencias.
