.El 1 de noviembre entra en vigencia un cambio en el Código del Trabajo en materia de inclusión laboral que exige tener un gestor de inclusión en los equipos de las compañías con más de cien personas, entre otras cosas. Nuestro equipo se capacitó en torno al tema y aquí entregamos algunos tips.
En nuestro país, cerca del 20% de las personas sobre 18 años se encuentran en situación de discapacidad, según un estudio del Senadis (2015). De ellas, casi el 60% declara estar inactiva o desocupada. Por eso es clave promover su inclusión en el trabajo y asegurar que permanezcan en las organizaciones.
La idea es que participen en igualdad de oportunidades sin que eso signifique que hagamos como que la discapacidad no existe. Lo importante es poner énfasis en las competencias de las personas, no en su discapacidad, por eso es clave no anteponerse a lo que pueden o no pueden hacer y preguntar.
En este contexto, lo que sí tenemos que hacer es un proceso de reclutamiento y selección asertivo, además de desarrollar políticas internas que incentiven que las personas se integren, transmitir permanentemente una cultura inclusiva a través de la comunicación, y capacitar a los grupos objetivos, pues muchas veces hay equipos como los de recursos humanos que están muy sensibilizados al respecto, mientras que otros grupos como los operativos, no.
Y es que existen muchos mitos en torno a la inclusión de personas con discapacidad en las organizaciones. Por una parte, se cree que es complejo contar con la infraestructura necesaria para acogerlas pero, la verdad es que la discapacidad es tan heterogénea que no necesitamos transformar toda nuestra arquitectura para ser más diversos.
Tenemos que hacer ajustes razonables que no impliquen necesariamente una carga desproporcionada para la empresa, sino que acuerdos con la misma persona que puede necesitar ajustes sencillos como la iluminación, el teletrabajo, la entrega de instrucciones por escrito o el uso de ciertos software disponibles gratuitamente, entre otros.
También es importante que la inclusión sea transversal, es decir, que no esté enfocada solo en cierto tipo de cargos, sino que puedan integrarse en todas las áreas y niveles de una organización.
El equipo directivo de Humana Consultores participó en la charla de “Sensibilización en inclusión laboral de personas con discapacidad” que dictó la terapeuta ocupacional Josefina Jara. Josefina lidera el Programa de Inclusión Laboral del Departamento de Desarrollo Local de la Municipalidad de Las Condes, quienes asesoran a empresas en procesos de inclusión laboral y diversidad, supervisión e implementación de procesos inclusivos de reclutamiento y selección, gestión de acciones de inclusión de personas con discapacidad, y el cumplimiento de las leyes 21.015 que incentiva la inclusión de personas con discapacidad al mundo laboral y 21.275 que garantiza la inclusividad laboral en Chile.
Principales leyes asociadas a la inclusión
Ley de igualdad de oportunidades, establece no discriminación en todos los ámbitos y un derecho de selección preferente en empleos públicos. Si hay dos personas con igualdad de méritos, se da preferencia a la persona con discapacidad.
Ley 21.015 de inclusión laboral, exige incluir un 1% de personas con discapacidad en empresas con más de 100 personas. Hoy, alrededor de un 30% de la empresa está en cumplimiento de la ley.
Ley 21.275, busca asegurar que las personas permanezcan en la compañía, desempeñándose de manera cómoda. Incluye el modelo de gestor de la inclusión que se certifica a través de Chile Valora.
