La psicóloga Ana Margarita Olivos de Humana Consultores cuenta su experiencia con organizaciones públicas y privadas durante el primer período de implementación de esta nueva ley. Dice que queda un largo camino por recorrer para lograr la transformación de nuestros espacios de trabajo.
La Ley Karin modifica el Código del Trabajo en materia de prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual y la violencia en el trabajo. Pero claramente la violencia en el trabajo nunca debe estar permitida y, de hecho, nunca lo ha estado. Lo dramático es que la idea que más se repita hoy sea “es que ahora no se puede decir nada”, pues habla de un sistema que ha normalizado la violencia y el acoso laboral.
Así, en nuestras sesiones de consultoría o coaching hemos escuchado bromas como “necesitamos generar espacios libres de Ley Karin” o justificaciones del tipo “Lo que pasa es que es su estilo” o “No lo puedo acusar porque va a ser mi jefe” de boca de hombres y mujeres, de organizaciones públicas y privadas, que se han acostumbrado a navegar en estas culturas abusivas.
Desde el enfoque de la resiliencia organizacional, el mejor manejo de crisis es aquel que se prepara para ellas con un sistema robusto de prevención. Pero nos hemos encontrado con empresas e instituciones que se paralizan cuando alguien hace una denuncia. Esto ocurre porque no existen los protocolos necesarios, éstos no son conocidos por todos y todas, o cuando los pasos a seguir para la investigación y eventual sanción no son claros.
Así, el primer desafío para los empleadores es informar, capacitar y asegurarse de que todos sus trabajadores comprendan las modificaciones que hace la Ley Karin, además de instalar sistemas de denuncias, revisar aquellos que no estén funcionando bien o que generan desconfianza.
No obstante, lograr difundir los diversos aspectos de la nueva Ley o que se actualicen los procesos internamente es sólo el principio, pues las conductas son muy difíciles de cambiar. De allí que para eliminar la violencia las organizaciones deban apuntar a cambios culturales profundos.
Hasta ahora las empresas e instituciones públicas se han demorado en implementar acciones efectivas y aplicables de conciliación, seguimos observando modelos de trabajo masculinizados y estilos directivos jerarquizados que dan poco espacio a la innovación o la colaboración.
Necesitamos transformar los liderazgos; definir y fomentar sistemas de gestión con enfoque de género y no discriminación y promover una gestión centrada en las personas, con planes contínuos de formación para equipos ejecutivos y jefaturas. Por otro lado, se requiere establecer nuevas dinámicas organizacionales que aseguren relaciones de trabajo colaborativas, un buen clima laboral, balance entre la vida personal, laboral y familiar, y modelos de reconocimiento que propicien los refuerzos positivos de las conductas individuales y grupales. Con todo ello podremos avanzar, paso a paso, hacia la erradicación de la violencia de los espacios laborales.