COLUMNA:Las cuatro paradojas del autocuidado en los ambientes laborales

Por Alejandro Escudero. Psicólogo, consultor en Humana Consultores

La contención emocional (psychological containment) es una herramienta con la que toda organización debe contar. Lo ideal sería tener activado el dispositivo desde antes, puesto que pedir ayuda en estados emocionales deprimidos es muy difícil, especialmente en tiempos como los actuales donde trabajadores y trabajadoras temen perder el trabajo y, por lo tanto, prefieren no decir nada. Sin embargo, en plena pandemia no podemos esperar para generar espacios donde hablar y atender el deterioro físico y emocional de nuestros equipos.

En este contexto, la responsabilidad de quienes gestionan relaciones laborales, calidad de vida o desarrollo organizacional en la promoción del autocuidado es absoluta. Solo para partir, contamos con una normativa legal vigente que exige “tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores” (Art 184, Código del Trabajo), considerando que los equipos podrían tener serios problemas al verse en condiciones vulnerables, es decir, con barreras para superarse, conseguir sus aspiraciones y satisfacer sus necesidades como miembros de una comunidad laboral.

Por otra parte, diversas fuentes han confirmado el deterioro psicológico en distintos grupos de población. Así,  la investigación “Salud mental en trabajadores de la salud durante la pandemia por COVID-19 en Chile” publicado en la Revista Médica (Agosto 2020), afirma que los equipos médicos han presentado sintomatologías en ansiedad (74%), distrés (56%), depresión (66%) e insomnio (65%). En tanto, el estudio de Oracle y Workplace Intelligence del 2020 plantea los desafíos que trae la pandemia a los profesionales de recursos humanos que deben abordar repercusiones en sus equipos como la falta de sueño (40%), mala salud física (35%), reducción de la felicidad en el hogar (33%), sufrimiento en las relaciones familiares (30%) y aislamiento de los amigos (28%).

Urge entonces establecer mecanismos de autocuidado y estrategias para detectar, disminuir y controlar estresores. En este contexto, planteo cuatro paradojas que resultan críticas para el abordaje del autocuidado.

Paradoja Individuo – Apoyo Social: La pregunta central en esta paradoja es ¿Quién es el público objetivo? Tradicionalmente se han focalizado las estrategias de gestión del autocuidado en prácticas individuales que una persona debiese emplear para su propia mantención o mejora. Sin embargo, la gestión de autocuidado no es un ejercicio meramente individual, implica mecanismos externos, mediante la sensibilización, enseñanza y capacitación. Es decir, se hace evidente y necesario el compromiso tanto de la persona como de los entornos organizacionales por promover y gestionar un autocuidado desde la propia dinámica y cultura organizacional. Una sugerencia fundamental para abordar esta dimensión es establecer objetivos e indicadores que permitan modificar aspectos individuales, grupales y de las prácticas organizacionales. No puede mantenerse un autocuidado personal en organizaciones que no sostienen prácticas que velen por ello.

Paradoja del balance entre lo específico y la globalidad de prácticas. Otro hecho comúnmente observado es la atención al autocuidado en base a temas prefijados por los intereses organizacionales. Aquí es recomendable generar espacios que permitan ampliar la mirada y establecer objetivos e indicadores definidos por los propios grupos de trabajo. Existe un riesgo al imponer un tema en específico de manera top-down (desde la organización hacia las personas), ya que se pierda la capacidad de cambio al no estar en sintonía con las capacidades reflexivas, adaptativas y de interiorización del grupo.

Paradoja entre la disminución y el aumento. Un hecho relevante en el diseño de programas de autocuidado dicta relación con cual será el foco de atención. ¿La disminución o control de agentes estresores? o ¿El aumento de capacidades individuales y colectivas? La sugerencia es que se atiendan los dos enfoques a la vez. Por una parte, diseñar programas y acciones que velen por la disminución y control de la incertidumbre, la desorganización y la falta de control sobre los eventos de alto impacto emocional para incorporar herramientas de control perceptivo de los factores nocivos. Por otro lado, será clave establecer una métrica de posibles alternativas para sostener prácticas que amplíen los desarrollos individuales y colectivos en los ambientes laborales. Así, no sólo es necesario realizar ejercicios de liberación y descarga emocional, sino que se requiere un estado consciente de aprendizaje para establecer mejoras conductuales y ambientales, facilitando el seguimiento, monitoreo y próximos ajustes para la mejora de la salud.

Paradoja entre la prevención y actuación/reacción: Se requiere visualizar el autocuidado como ciclo, no como una etapa o actividad desprendida de un objetivo del año en curso. Se necesita un compromiso mayor para instalar una agenda de gestión de autocuidado que permita un mejoramiento continuo. Para ello, es relevante atender desde la mirada preventiva, con prácticas que favorezcan recursos y permitan establecer mecanismos conscientes en los grupos sobre los factores estresantes que les aquejan. En síntesis, las estrategias de autocuidado deben estar enmarcadas en un ciclo continuo y con mediciones permanentes, pues las acciones preventivas son capaces de modelar organizaciones resilientes, que saben conducir acciones reactivas.

Esta columna fue publicada en RH Management

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